实力才是真本事 不是所有学生都迷信"厚黑" 本事, 迷信, 实力, 学生

admin

不久前，中国人民大学金融学院的大四学生小葛，为了验证找工作过程中是否存在性别歧视，在网络上应聘同一家国有企业时，填写了两份基本内容完全一致的简历，在性别栏中一份填“男”，一份填“女”。结果填“男”的那份简历收到了通知笔试的邮件，填“女”的那份简历则被拒绝。

　　对于绝大多数正在找工作的大学生来说，类似的坎坷每个人都经历过一两次。据有关部门统计，2006年我国普通高校毕业生人数将达413万人，比2005年增加70万人，按近两年的高校毕业生就业率计算，有近80万人毕业后难以就业。

　　中国人民大学中文系大四一名姓薛的男生表示，他们班有20多名同学，目前只有1人签了约。自去年以来，他投出了20多份简历，面试了10多次，“但有消息的地方不多。每次都要跟很多研究生竞争，很难有机会。”

　　此前有报道称，一些大学生为了能找到工作，研究《厚黑学》，学习“灰色技能”，而笔者在采访中了解到，并不是所有大学生都迷信“厚黑”。

　　小葛目前已通过普华永道会计公司的严格考核并顺利签约。她在谈起求职时的种种遭遇时说：“通过这些事，我明白了在找工作过程中确实会遭遇一些不公平的事，但我后来看到一份调查，说有3／4的大学生会遭遇就业歧视，既然大家一样，我有什么心理不平衡的？”

　　小葛说，除去几件烦心事，她整体感觉在找工作的过程还是比较公平的，虽然此前也听说过“关系”在求职过程中如何重要，但工作一路找下来，她“感觉还是要靠实力说话”。

　　北京大学新闻学院硕士生小刘也很认同这个观点。他曾参与某家新闻单位的考试，成绩排名第一却没有收到面试通知。他心想这里面肯定有猫儿腻，同学朋友也不失时机地向他灌输“关系是第一生产力”、“机遇＋实力＋关系＝成功”的观念。不过他找熟人打听情况后得知，原来该单位综合了所有考生的学科背景、笔试成绩和其他情况，发现都不大合适，所以一个也没有录取。“以前听说某些单位要进去需要多么过硬的关系，但亲眼见到一些同学没有任何背景就进去了，也就相信主要还是得靠自己了。”

　　对于社会上的各种招聘“怪风”，如要求应聘者会喝酒跳舞，要看应聘者的星座、血型等，很多大学生已经能从容面对。

　　北京工商大学法学专业的毕业生徐鹏表示，现在用人单位类别很多，层次也各有不同，因此要求多也是很正常的，这说明了社会对人才素质的多元化要求。比如，有一些岗位如营销、公关等，需要进行各种应酬，用人单位要求会喝酒会跳舞也不过分，没有此方面能力的同学可以避开应聘这些公司。

　　北京大学中文系硕士生熊建也不认为这是“怪风”。他说，这倒是给我们提了个醒，就是在学习之余，应该有意识地为进入社会做一些准备，如培养在公共场合分析问题的能力、社会交往能力等。

　　北京大学心理学系副教授张智勇曾经做过一次调查，结果发现，学生的就业观与社会的整体价值观基本一致，“他们在找工作的过程中，对于所遭遇的情况会表现出相当的灵活性，这说明北京高校学子们的就业观还是比较成熟的。”

　　北京大学就业指导中心主任方伟表示，对于高校而言，就业指导工作越来越重要。该校很早就在非毕业生同学中开设《大学生成长成才与职业生涯设计指导》课程，学校的就业指导中心也有专门的“就业咨询开放日”，解答学生关于职业生涯规划方面的困惑和问题，减缓他们的心理压力。

admin

一个外表新鲜光亮的红苹果，放久了，里面会悄悄变黑，但是因为外表仍然是诱人的红润，所以你并不知道它已经变质了，只有当你想起吃它，切开来，才发现这个苹果已经坏掉了。现在很多职业女性都处于这种表面和谐的状态中，她们刻意表现得生活富足、外表光鲜，而实际则是在掩饰深层的内心需要。有人用“红苹果式的和谐”来比喻女性白领的这种生活状态：背负事业、社会和家庭多重压力，因为普遍采用“以压抑来应对问题”的错误沟通模式，故产生内外不一的失衡感。

　　记者在长期的采访过程中发现，面对各种压力，身边的很多职业女性开始在工作中或者工作之外，渐渐使用一种新型的社交方式来开展自己的社交活动——“运动社交”。这种社交方式，使大家在一种轻松、愉快的健康状态下达到减轻压力、放松身心、增进友谊的目的。

　　“运动社交”方式一： 健身操为身体“充电”

　　工作压力递增、都市节奏太快，同事关系不和谐，目标和现实之间的差距，错综复杂的人际关系，收入与支出之间的不平衡——现代都市女人，光鲜的外表下，其实谁知道她们默默忍受着的各种压力有多大呢？

　　减压处方：

　　健身生活，对于职业女性来说，就像不断参加各种培训学习一样，给身体充电也是必要的，而所有运动项目中，健美操是比较受职业女性欢迎的，它简单易学，动感十足。有很多在机关单位工作的女性朋友表示，学学舞蹈，锻炼身体协调能力，久而久之，气质都会发生改变，不再如虾米一样弯腰驼背，眼神不再飘离暗淡了，总之，女人自信起来，压力就悄悄走了。

　　实例：

　　近几年来，我市交通系统的女干部职工就尝到了有氧健身、“运动社交”的诸多好处。江门市交通系统各级领导和工会、妇委会等组织十分重视女干部职工的身心健康，经常组织多种形式的活动让女干部职工强身健体，如利用“三八”、“五一”等节假日举行健美操或舞蹈比赛。正是通过这些有益的训练和比赛，女干部职工的精神面貌发生了可喜的变化：平日里脸色不好、与人沟通少、容易忘事、难以专注工作、忧愁、易急躁等症状渐渐在女职工身上消失了，代替的是积极乐观、充满活力。该局的一位女职工说，她们在各类健身活动的训练和比赛中不仅锻炼了身体、缓解了压力，而且加强了同事之间的沟通与联系，增进了感情，现在大家工作更有热情了，一个个风采十足，都觉得除了工作，生活还有别样的风景。

　　“运动社交”方式二：做个轻松的舞者

　　人际关系错综复杂，虽然每个人似乎都认识很多人，但真正可以交流谈心的人却少之又少。同事之间的关系淡淡的，似乎在一起也无话可谈，无事可做，有时候，心里不免会感到孤独寂寞。

　　减压处方：

　　去跳舞，单位组织起来，大家没事聚一块跳跳舞、做做有氧运动，既有益身体健康，有可以使同事关系更为密切。没事常一起逛街、吃饭的朋友或同事，也可以共同办张健身卡，在运动中让友谊更上层楼。

　　实例：

　　郑小姐和陈小姐是很要好的朋友，经常在下班之后相约去逛街购物或者聚餐，但是时间一长，两个人都觉得每次相约出来的活动内容几乎都是相同的，要么是吃饭，要么是逛街，很没意思，而且因为长期不运动，身体都有了一些“横向发展”的趋势，夏天马上就要到了，两个人都很担心，可是近来，两人都发生了很大变化，不但变得更有活力了，而且脸色也光鲜很多，原来，她们把以前老逛街、吃饭的约会内容改成了相约去健身学跳芭蕾和做有氧运动使得她们越发精神抖擞了。

　　“红苹果式的和谐”不是真正的和谐，很多女性已开始觉悟，并开始主动追求真正健康和谐的减压和生活方式。做轻松的舞者，让心理和生理都做有氧运动，这样，女人才更健康更有魅力，生活也更轻松更充满阳光。

admin

求职中，个性突出，特征鲜明的求职者容易在竞争中取胜，而简历也需要个性突出，特征鲜明，个性化的简历会从众多简历中折射出光芒，吸引招聘官的目光，但在各种简历模版，写作规则，注意事项前，许多求职者迷失了自我，简历失去了个性，把简历当成了自我吹捧的抒情散文，过于专注自己取得的每一项成就，这些八股文的简历在求职竞争中不仅不能为求职者带来帮助，反而会将原本有个性的求职者淹没在众多的泛泛而谈的垃圾简历中。

　　也许有的求职者会说，在参加招聘会之前，我并不知道哪个企业会招聘，况且我也要随时准备好几份简历，供不时之需或有人索取时，可以提供，因此，只能将简历做得没有针对性，做到可以适用于各种情况，无法针对哪个招聘者的具体需求定制简历，正如前面所述，许多求职者指望封面的一匹奔马可以让简历的阅读者把自己当成千里马一样，有这类想法的的求职者也在指望他的通用型，大众型简历被阅读者全面的理解，并发现其潜在价值，然后根据简历上的电话、通知你，请你于某日某月某时到某地点到我公司面试，最好是阅读完简历后，被你的才华和能力打动了，直接将你录用，其实这种事情永远不会发生的。

　　个性化创意简历的制作主要从以下几个方面进行：

　　以招聘企业出发进行创新

　　我们先来看看一位同学的简历。这两位同学应聘的企业分别是贵州神奇制药和中国建设银行，他们的简历就是为目标企业量身定做的，具有唯一性和原创性，简历上体现了招聘官最经常见到的，但又最有感情的几个基本要素。

　　第一位同学把自己的简历当作了贵州神奇的新产品说明书来制作。在简历的封面充分表现了招聘官最希望看到的，最有感情共鸣的几个元素。新产品、企业标识、企业名称、企业识别色等企业VI系统元素。

　　这些对于招聘官而言，这些元素具有特殊的意义，他们带来的情感影响和共鸣决非一匹奔马，一栋大楼，某学校大门，一台电脑，或某大学、某专业这些要素所能比拟的，招聘官通过观看这些要素传递的信息极大地加深了对简历主人的认同感和亲切感，我们很难想像，当神奇制药的招聘官，甚至董事长接到一份这样的简历时，他会是什么样的心情，他会怎样看待这份简历的主人？这份简历一定是一份能引起他共鸣的简历，独树一帜的简历，一个有心人的简历，招聘官决不会把这份简历压在众多的垃圾简历中，被收废旧报纸的阿姨以2角钱1斤的价格收走，他可能会想，这家伙是谁，还有点意思，叫他来看看。

　　因此，在你的简历中出现上述招聘官最喜闻乐见的几个基本要素，并且把这些要素同你有机的联系起来，这些要素就能为简历和简历的主人服务，提供切实有效的帮助，这些要素就会把你同招聘官有机地联系在一起，产生情感的沟通。

　　总之，只要认真思考，深入分析你应聘的单位，多认识，多了解，结合企业的基本情况，充分考虑招聘官的情感需求和心理愿望，把你自己以合适的形式同企业相结合，以恰当的方式表现出来，你的简历就是独具个性，富有创意，被招聘官从众多的简历中抽出来放到一边的黄金简历！

　　从应聘的岗位出发进行创新。

　　简历还可以从体现求职者应聘岗位所需的职业技能和职业修养的角度进行创新，在简历上表现出求职者具有符合应聘岗位要求的能力，水平和职业意识，这是简历创新的第二个方面。

　　我们来看看另一位同学的简历。这位同学应聘的岗位是某房地产开发公司的策划专员，他把自己的求职简历做成了一份楼盘预售公告，一份楼书。

　　对于房地产开发公司而言，策划专员这个岗位要求应聘者要具备独特的思维，富有创意和激情，要能做好策划工作，首先必须能够策划好自己的简历，而这位同学，既结合了从求职单位进行创新的要求，在简历中体现了招聘官喜闻乐见的基本要素，还结合了应聘的岗位进行简历的创新。我们想想，对于房开公司来说，最熟悉、最亲切、凝聚了公司员工心血的东西是什么？最令他们骄傲的是什么？是他们取得成就，成功开发的楼盘，对于房开公司策划专员的要求是什么？是具备策划人员独有的创新意识和表现能力，而这位同学在求职简历中充分体现了上述要求。

　　楼书是房开公司与顾客沟通的重要工具，也是最能体现房开公司专业能力和策划水平的重要载体，还是最常见的楼盘表现形式，这位同学能进行大角度的思维转换，充分说明了他完全具备策划人员的基本素质，而且还是个极富创意的策划人员，这样的人员正是企业打起灯笼都找不着的人，他们会把这位同学的简历放进公司“人才库”吗？显然不会，招聘官完全可能是马上就拿起电话、通知这位同学，请你于某日到我公司面谈，实际上，这位同学现在在这家房开公司的策划岗位上做得很好，已经是主管了，他的同事告诉他，当时人力资源经理特意把他的简历直接送给老板，老板当即拍板，只要这家伙不是个万恶之人，一定给我留住！

　　根据从岗位出发进行简历创新的要求，我们同样可以制作不同形式的个性化简历，如从事人力资源管理岗位的，你的简历可以做成计划引进的人才档案，以人才档案的形式出现，内容可以是人才引进原因，人才主要成就等要素。

　　从专业出发进行创新

　　大学里的专业门类繁多，专业教育都进行得比较深入，各个专业有其专业特点和专业语言，从专业出发进行求职简历的创新，可以用你的专业语言来对简历进行处理，通过简历体现你的专业素养和对专业的深入理解，这是进行简历创意的第三个方面。

　　我们再来看另一位同学的求职简历这位同学是会计专业毕业的，应聘的岗位是某公司财务人员，他把自己的求职简历做成了一份会计报表中的资金平衡表。

　　同样，这份简历体现了让招聘官乐于见到的企业VI元素，还与他应聘的岗位——财务工作相结合，以会计的语言——会计报表的形式表现了这位同学极好的专业意识和专业素养。

　　会计报表是会计专业人员体现专业技能的主要形式，也是对这一专业的工作人员最基本的要求，对于招聘官而言，他基本上不会怀疑简历主人的专业能力和专业修养，而且成天面对千篇一律的求职简历的招聘官突然间看到一份特别的，有自己企业VI元素的，极富专业意味的求职简历，那种豁然间耳目一新的强烈感觉让他作出一个通知简历主人面试的决定，是最简单不过的事了，如果他不是财务经理的话，可能还会把财务经理请过来，告诉财务经理，一定要留意这个简历的主人。

　　我们相信每一专业学科都有本学科的专业语言，以自己的专业语言来诠释，来体现，来制作你的简历，你的简历就一定会是一份让人过目不忘的简历，让人爱不释手的简历，让你未来的同事讨论的简历，要获得一个初级岗位，对于简历的主人而言，应该不会是一件困难的事。

　　总之，简历是一个信息传递的工具，是协助简历的主人在竞争中脱颖而出的武器，只要能切实有效地帮助求职者实现求职的阶段性目标的简历就是一份成功的简历，从这个意义上来说，简历的创新并不是十分困难的事情，我们甚至还可以用布来做简历的封面，还可以把简历做成某种特殊的能与招聘官进行有效沟通的形状。如到服装公司应聘，可以把简历做成西服的形状，到可口可乐公司应聘可把简历做成可乐瓶形的外形，到耐克公司应聘，可将简历做成球鞋的形状等，总之，只要你放开想象的翅膀，大胆尝试，敢于创新，做一份有创意的简历，任何人都能胜任。

　　但另一方面，求职简历的创新要注意以下几方面的问题：

　　简历创新要把握方向，切不可偏离目标，简历的目标就是获得面试，能实现简历目标的简历就是最好的简历。

　　简历创新要慎重，千万不要离谱，要以招聘者和常人能接受的方式进行创新。

　　简历创新要结合企业和自己的具体情况，把两者有机的结合起来，让所有的创新都为简历的主人服务。

admin

如果你有进外企的想法，一定做充分的准备。尤其是面试前一天一定要好好考虑一下，面试官会问什么，你要怎么回答，还有就是你想了解一些什么。

　　面试时一定要穿比较正式的职业装，男士应穿西装，女士应穿套装。但不一定是名牌，外企不会看重这些，真正看重的是内在素养。

　　面试的时候要带好简历，如果面试考官问你要简历，你把一份纸张精良，制作完美的原版简历送到他面前，他必定会眼前一亮，你的前三分钟印象值便已经直线上升了。

　　你知道至关重要的开场白是什么？寒暄和问候。所谓“前三分钟定终身”，这是招聘经理们从来都不愿承认的公开秘密。寒暄问候的主要话题可以用天气、一路的交通、办公室附近的建筑物、时事以及近日的热门话题。

　　出于礼貌，在面试过程中你起码应该问一个问题。如果你除了回答问题一言不发，对方可能会认为你对该企业没多大兴趣或者没有能力提出好问题，招聘经理会认为你反应较慢，不会应酬。

　　外企面试注意事项：

　　一是不要嚼口香糖或抽烟，平常有这种习惯到时要忍着点；喝水最忌讳的有两点：一是喝水出声，二是把水杯弄洒。一定要小心，把水杯放远一点，喝不喝都没关系；还有一点要记住打喷嚏之前或之后一定要说Excuse me.

　　外企面试谨记六大禁区：

　　1、不谈政治。即使谈到也要注意主观感情色彩不要太浓。

　　2、不要冷场。有时面试人员就是故意在考应变能力，尤其是在招推销员的时候。

　　3、不要支配招聘人员及话题。有时招聘人员显得比较年轻，你有可能在潜意识里想支配话题，如果一旦真的支配了，他就会觉得不舒服，自然你也就没什么好下场了。

　　4、不要过多解释或道歉。比如迟到了，您说一句抱歉就行了，或者加上真实的原因。不要编故事，往往是越抹越黑。

　　5、不要当面询问面试结果。完毕后，说声谢谢就行了。

　　6、不要请求招聘人员帮忙。有人知道招聘人员是自己的校友或者朋友，就说“多谢您帮忙了”，这是很不professional的做法，说这句话只能帮你倒忙。

admin

放不下面子，甚至可以让人失去江山。

　　你知道翻盖手机为什么在东北亚地区尤其是中国流行吗？恐怕很少有人想到，原因之一是与中国人爱面子有关系。

　　面对翻盖式手机尤其是韩国三星、中国的TCL的凶猛攻势，直板式手机的集大成者诺基亚，直到2004年下半年才推出了翻盖手机。西方的手机厂商不明白，为什么翻盖手机在中国流行，而在西方的接受程度却非常低。

　　一位手机经销商告诉记者，翻盖式手机在开合时会发出一声脆响，容易引起旁人的关注，所以更有面子。而中国人特别爱面子，面子这个词在英语中根本就找不到对应的单词。

　　中国人常说人为一口气，佛为一炷香。不能不给面子，不能扯破脸，更不能颜面扫地。显而易见，面子是国人交往中不可回避的重中之重。

　　面子不仅影响到人们的消费方式，影响到理财，更重要的是，面子还影响到人们的职业生涯，甚至决定了一个人的命运。

　　英雄自古爱面子历史上爱面子的英雄也很多。武松就是一个，只不过他非常幸运，没有受到面子的伤害，反而成了英雄。从而让自己的职业生涯意想不到地出现了飞跃。

　　《水浒传》中写到武松上景阳冈打虎前有一段细节描写：武松读了印信榜文，方知有虎。欲待发步再回酒店里来，寻思到：我回去时，须吃他耻笑，不是好汉，难以转去。想了一回，说道：怕甚么鸟！且只顾上去，看怎地！这个武松明知山有虎，却因上山前跟店老板夸下海口，碍于面子，他选择了继续上山。没有想到的是，武松侥幸把虎打死，从而一举成名，为他进入以后进入宋江集团攒够了名声。《水浒传》的作者从中不经意地解构了男人的面子的双向性：其正面是，武松在明知山有虎的情况下，为了面子，性命也顾不了那么多了，说明他把面子跟气节一样看得比性命还要重要、值钱；其反面是，武松在明知山有虎的情况下，还要为了面子，不管生命的危险，按我们现代喜欢骂人的话是：你真他妈的犯贱！但是武松是幸运的，不可效仿。

　　男人为了面子宁愿选择死亡的例子有很多。古语中有句话：士可杀不可辱。在古代战争中，每位将士被俘虏后遭到敌人的戏弄时最喜欢说的正是士可杀不可辱。你要么就杀了我，要么就不要玩我。如果你玩我，那么我活着没面子，还不如死去。俘虏们为了面子而选择死亡，这种行为是高贵的，比什么都值钱。

　　项羽的乌江自刎就是个为了面子而死的典型例子。他打了败仗后跑到乌江，本来他是可以乘坐渔船逃回江东的，但他放弃了。因为他觉得无颜见江东父老，没有面子回去面对他的乡亲父老了，结果他选择了自刎。他的死成全了他的面子，成全了一代枭雄的气节，但是代价是自己的皇帝生涯就此结束，彻底输掉了江山。

　　面对现实才最有面子安徽省妇联妇女劳动力人才市场主任宛志英近来显得很无奈。合肥经济开发区德籍外商色斯先生要从该市场聘请一位会讲英语的大学生做家政，月薪2500元，宛主任奔波数日竟一无所获。色斯先生很失望。

　　目前很多大学生毕业后宁肯在家里待着，也不愿意从事一些类似家政服务这样的工作，因为这种工作看起来有些低下、没有面子。对此，前程无忧猎头部总监张东扬对本刊记者说，大学生刚刚毕业，做什么工作都比没有工作待在家里强。张先生感叹现在的独生子女没有工作照样可以衣食无忧，而他年轻的时候则自食其力，再差的工作也必须干。

　　笔者在美国留学的朋友讲述了这样一个面子对人的择业影响的故事。

　　迈克是耶鲁大学的毕业生，他毕业时正赶上美国经济萧条，大批大学毕业生找不到工作，就连迈克这样以前备受欢迎的经济管理专业的毕业生也大量过剩。为了解决生计问题，迈克决定和几位普通院校的毕业生一起去一家小出租车公司应聘做出租车司机，并邀请大学同班同学一块去应聘。但他的想法遭到了同学们的耻笑，他们说：我们可是耶鲁大学的毕业生，怎能去做出租车司机那样的工作？太没面子了。结果班里只有迈克一人做了出租车司机，其他都在盲目地寻找有面子的工作。

　　迈克因为懂经营管理，他的出租车生意异常好，不久，出租车公司经理看中他的经营才能，把他调到身边做了自己的助理。几年后，经理岁数大了，想退休，但子女没有人愿意经营他的只有十几辆车的小公司，经理便找到迈克，以极低的价格把公司转让给了他。

　　有了自己的公司，迈克更积极地发挥他的才能。又过了几年，他已拥有一千多辆各类汽车和两家子公司，资产达上亿美元，而他的那些同学大部分还只是普通的白领。

　　迈克在对美国媒体谈起自己的成功经历时说，在找工作或创立自己的事业时，许多人第一个考虑的并不是这个职业或行业能不能赚钱，会不会给自己带来新的机会，而是考虑眼前做这个工作是不是很丢人。诚然，社会上是有些工作表面上看很卑贱，但对每一个急需要钱的人来说，任何一项工作都意味着机会，只要你去努力了，并坚持下去，生活就永远会充满希望，机会的大门也会永远为你打开。说句实话，对每一个想成功、想生存的人来说，没有什么比要面子更卑贱的，因为那等于在埋葬自己的机会。

　　职业专家认为，面子换不来位子和银子，顶天立地的男子汉们自古以来就以强者自居，但其体力优势在科技和信息职场中不再吃香。为了面子他们错过秘书和保姆职位，做家务很没面子，对人倾诉压力没面子，承认错误更是没面子。其实，客观面对现实才是最有面子的。

　　商界精英不要脸2005年5月14日，一辆奥迪轿车，在亚运村北辰购物中心附近的地下通道出口处停下，一名西装革履的男子从车中走出，摆个小摊为人免费擦起皮鞋来。光顾的人们只知道他是一家涂料公司的副总，而对其来此擦鞋的真正用意，并不十分清楚。

　　两高一矮3只板凳，一片垫脚泡沫塑料，几把鞋刷和几管鞋油，组成了擦鞋老总的全副行头。免费擦皮鞋嘞！一有人从地下通道走出来，擦鞋老总就朝其高声喊叫，随之引来一片诧异的目光。最后擦鞋老总告诉记者，他这么做是因为他原来太爱面子，他最近在清华大学读EMBA，老师给他出了这样一个主意让他克服掉爱面子的心理。

　　这位老总不惜擦皮鞋来改变自己，可见爱面子曾经深深地伤害过他。

　　根据笔者搜集过的资料，在不少老总的讲话中，都曾提到过面子。2002年5月23日，香港。杨元庆没了往年发布业绩时的怡然自得，当他向股民递上亲政一周年的答卷时，他更多感到的是压力。这一年联想没有庆功。柳传志一脸严肃。

　　虽然，这份答卷中装了10.3亿港币的利润，股东应占溢利比上个财年增长了42.9%，相比方正亏损3.8亿港币、四通亏损1.23亿港币，杨元庆有理由为自己没有完成370万台PC销售任务辩解，但是，他没有。在2001年上半年的时候，我还没能力对整个市场有个彻底的判断。我没经历过如此萧条的市场，也没经历过预期那么大的差距。我本以为增长放缓是渐进式的，而实际的情况却是急速放缓。杨元庆之所以这样做，他的解释是：我不是认死理的人，包括目标的设定，也不能为了面子，死抗着。那最后只能做假账。而前微软中国区总裁唐峻也曾经受到过微软首席执行官鲍尔默的委屈。而这个委屈事后证明的确冤枉。但是唐峻并没有为了顾及自己的面子而据理力争。

　　在担任微软中国总裁的时候，唐峻提出了招聘优秀的、没有经验的应届大学毕业生进入公司的市场及销售部门的大学生校园计划。这样大胆的设想在微软历史上是没有的。

　　校园计划的尝试很快就被总部发现，鲍尔默将之定性为是一个不懂销售市场的一种错误尝试。唐峻感到很委屈，但他只能承认这个计划确实有些不妥之处。而后来，唐峻想，世界上没有十全十美的事，承认这些并不过分。要知道，在微软的历史上，都是去拿着高薪挖人，几乎从不招聘没有经验的新人。

　　因为抛弃爱面子的想法，勇敢承认错误，从而彻底改变自己命运的经典案例还应该算是顺驰的董事长孙宏斌。孙宏斌因为与柳传志发生冲突，而被柳以挪用资金的名义送进了监狱。

　　但是两年多的牢狱生涯，让孙宏斌的胸中并没有生长出仇恨。他在提前出狱后，主动约见了柳传志并承认了以前的错误。柳传志也为此而感动，对他的坦诚和胸襟刮目相看，慷慨答应借给孙宏斌50万元帮助他度过难关，这才有了后来顺驰的不断发展壮大，用了10年时间，打造了一支中国地产的百亿军团。而在事后，当孙宏斌告诉他妻子，他已经向柳传志承认错误时，他妻子说，难道你忘了曾经吃过的苦？孙宏斌默然不语。

　　如何克服爱面子《孟子》中有一个故事，说的是一个齐国人，每次外出，总是酒足饭饱，醉醺醺地回家来，还在妻子面前夸口说，都是在富贵人家吃的酒。但从不见有富贵之人到他家来，所以他的妻子颇为怀疑。一天，这人又出门了，他妻子跟踪其后，发现城里并没有什么人同他说话打招呼。后来，这个人到了城外坟地中，向前来祭奠的人讨残酒和剩菜。这个人的妻子恍然大悟：原来这就是丈夫所说在富贵人家喝酒的真相。

　　中国人为什么比别人更加爱面子？

　　人是具有社会属性的，需要得到别人的认可，需要得到尊重是一种本能的心理需求。另外，爱面子一方面是与性格本身有关。另一方面与生活环境有关。如果家人对孩子要求比较多，或者要求比较苛刻，或是家人自己是完美型，他有可能受其影响，会对自己的形象很在乎。而中国由于传统上是一个农业社会，是一个熟人社会，熟人之间做事有时候抹不开面子，面子成了维持社会秩序的一个非常重要的因素。

　　我们该怎么减轻爱面子的心理负担？

　　关于如何克服爱面子的心理，你可以试一试以下几个方法：

　　分析法：当别人议论或反驳你时，你肯定会有害羞感，或恼怒感，这很自然，每个人被人议论时，都有不适的感觉。但要分析对方，所议的对不对，是否事实存在。如果确实存在，那就虚心接受。接受错误，改正错误。如果议论有不恰当的地方，不去置理，他们说他们的，做好你自己的事就行了。

　　心理暗示法：心里告诉自己，别人的嘴巴，我又封不住，让他们说去；只要自己心理清楚就行了，做到以静治动。有时候会与陌生人接触，或是有事相求，可能会因为爱面子，心理不愿意去做，但不做又不行的情况下，可以运用行为训练法即，在面对对方之前，做一模拟对话，表达训练。多做几次。找到感觉了再鼓励自己行动起来。会有成效的！

　　韩信法：不在小事上要面子。韩信出生于秦末，生逢乱世，青年时期父母双亡，家境穷困潦倒，也没有人瞧得起他，但他是有抱负的人，自认为自己的才能终有一天会崭露头角的。他个子高大，常爱佩带刀剑在大街上行走。江阴有一个屠户曾公开地挑衅他说：你的装束表面上看是个士人，其实你的内心非常胆小，如果你是有种的人，就拿剑和我格斗，如果胆小怕死，就从我的胯下爬过去。最终韩信接受了他的侮辱，从他的胯下爬了过去。这就是能忍胯下之辱的典故。在当时冷兵器时代，人们崇尚血气之勇，信奉士可杀，不可辱的信条，而韩信竟能忍之，并反其道而为之--士可辱，不可杀。从此间足可窥见韩信的过人之处，不愿置身于无谓的小事小非中。

　　最后还应该牢记，面子是别人给的，而不是要来的。2004年6月份，央视著名主持人水均益，因被指在夜总会闹事而丢尽面子，成了许多媒体娱乐版的头条，从而让自己的主持人形象和未来的职业生涯都蒙上了阴影。事情的起因就在于水均益要面子，他不满到结账时总经理都没有露过面，认为太不给面子了，于是一定要服务员叫总经理来见他。当服务员说总经理已经休息了。该主持人因此大为恼火。这些人都是要面子的，你总经理敢不出来见我，就是不给我面子。既然你不给我面子，那我当然就要生气，于是自己要把面子给挣回来，结果却丢尽了面子。

　　巧妙利用面子我们克服了爱面子的心理之后，还要充分利用别人爱面子的心理，实现自己职业生涯的转折，或者延长职业生命。TCL几位高官的做法就值得借鉴。

　　近年来，从TCL传出的高层离职的消息可能是国内企业中比较多的。从最具眼球经济的吴士宏离职，到后来发生在TCL数码的刘东援、俞翠薇一系列高层离任，直到现在万明坚的离任，透过这些起起落落的人员更迭，记者再度对李东生的驭人之术发生了兴趣：万明坚从盛极一时到下台，前后不过两年有余，这与李东生以往的作风可是大相径庭。

　　像吴士宏在TCL前前后后，几乎没有为TCL的IT之路带来任何效益，但李东生依然给够面子，给够时间。可以拿来对比的还有杨伟强，同样是位列TCL四大诸侯的少壮派，同样有过业绩极不佳的时候，同样都惹得高层提出拿下的意见。却依然给够机会，给够信任。而狂人万明监却在业绩下滑的时候被迫辞职。个中的微妙差别，李东生如是解答，杨伟强可以调整过来，并且见效，但万明坚调整不过来。

　　果真如此吗？李东生的话毫无疑问也有道理，但这更是像放在桌面上的话。而桌底下的话则是，这些老部下都给我拚打了几年，没有功劳也有苦劳，总需要给点面子吧。而万明监虽然有功劳，但是此人一向狂放，甚至有时候也不把李东生放在眼里，不给李东生面子，现在万明坚业绩不好，李东生自然也不会给他面子，让他独自承担失败的责任，下台吧。

　　其实，看看接替万明坚掌管TCL移动的袁信成，同样经历了一番起落：自从1999年加盟TCL，主管TCL彩电的销售业务并一手设计实施了TCL的渠道模式，被称为TCL内部的渠道教父，但此后他也被放到一个虚职上，蛰伏了三四年，但是他一直低调处事，对李东生这样对待他毫无怨言，而李也不忍心对如此忠诚的部下不留情面的彻底打死，最终重新起用了袁信成接替万明坚。

　　不要自己的面子，给够老板面子，老板才会对下属的缺点或者错误留有情面，这就是很多职业经理人的生存之道。

　　小资料面子是丰富的中文语汇里一个古老的概念，代表着体面、人格，甚至是尊严。

　　中国青年报社会调查中心于2005年8月份完成的一项调查显示，只有7%的公众不太注重面子问题。

　　调查显示，公众认为最丢面子的行为是在大庭广众之下出丑(74.9%)和答应过别人的事情没有做到(72.1%)。另外，一半以上(55.3%)的人认为在人面前很无知会丢面子，47.5%的人觉得请朋友吃饭却没带够钱很丢脸。

　　在公众看来，哪些行为可以为自己赚足面子呢？调查发现，83.7%的人认为能办成别人办不成的事最有面子；被别人表扬(53.9%)和聊天时，总能说出许多别人不知道的事(51.7%)也分别被一多半的人认为是有面子的行为。

　　正因为如此，为了面子，有的人即使对某件事一无所知也要夸夸其谈，即使工资少得可怜也要抢着买单。然而打肿脸充胖子的滋味毕竟不好受，难怪80.7%公众认为太爱面子的人会活得很累。

admin

“我不得不去适应就业潜规则”

　　“你认识某某单位的高层领导吗？我想在他们单位找个工作。”一名已毕业两年正在找工作的大学生黄朋(化名)在今天接受记者采访时顺便问起了这件事。最近这段时间，黄朋碰到熟人就要问问能不能找到关系，在他看来，有关系更容易找工作。

　　法学专业毕业的黄朋是西部计划志愿者，两年的服务期限将在7月结束。毕业一年多来，黄朋一边做志愿者，一边寻找满意的工作，他参加了两次公务员考试和多次招聘会，在网上投了多份求职书，但至今都没有结果。这让黄朋深感压力大，也开始留心掌握一些求职技能。虽然他对找关系这样的事情很反感，但最终克服了心中的别扭，练习酒令和酒量，阅读人际关系方面的书籍。“我也不想这样，但不这样找不到工作，这都是给逼出来的。”黄朋说。

　　海南大学大四女生何婧(化名)十分认同黄朋的看法。前一段时间，在同学的推荐下，何婧买了一本《厚黑学》，细细研读。

　　何婧告诉记者，3月初参加的一次招聘会对她打击很大，感觉自己像是在和农民工抢饭碗，很多企业招聘时明确要求要有工作经验，如果应聘者是女性就要求已婚，但不标明学历要求。在她看来，现在的大学毕业生只要能够找到一份工作就不容易了，好、坏是次要的事情。

　　海南师范大学中文系毕业的小黄，目前在广西壮族自治区劳动和社会保障局干临时工。这份工作是家里托人找的。她说，面试的时候，领导问过她“会不会跳舞，能不能喝酒”之类的问题。对于这点，她并不觉得意外。

　　虽然不得不适应一些潜规则，但所有受访的大学毕业生都提到，大家现在都已经把心情调整过来了，顺其自然。主要问题是对自己的定位不明确，找工作比较盲目，而海南的就业市场太小，机会少，自己又没有勇气走出去。

　　海南大学就业指导中心一名老师认为，大学生倾心灰色技能的应该是极少数，对喝酒、唱歌等有特殊要求的用人企业也是极少数，在海南大学招聘的企业更没有对所谓“灰色技能”的特殊要求。现在的就业市场是双向选择的市场，毕业生可以有很大的选择空间，不能因为要找工作而被迫学习某些潜规则。

　　　从大一开始就修炼

　　“毕业求职，不仅仅是要展示你的能力，还要展示你的人际关系。”“找关系是一种腐而不败的求职方式。”“有钱有权，办事不难，找工作也是如此。我不奇怪这个社会怎么了，我只怨自己无权无钱。”

　　日前，记者在宁夏一些高校采访时发现，面对日趋严峻的就业形势，一些大学毕业生开始认同以上的求职观念。基于这些求职观念，部分大学毕业生在求职过程中，千方百计找关系，热衷于考五花八门的证书，学习“灰色技能”。

　　在采访中，记者发现文科学生的就业心态更容易出现偏颇。他们认为只有公务员考试是比较公正的，其他单位招聘、面试没有多少公正、公平可言，要找到工作，主要靠各种关系。

　　另据了解，部分大学生不是等到大四毕业找工作的时候才开始注重锻炼自己的“灰色技能”，他们从大一就开始有意加强这方面的锻炼，并称之为培养“情商”。

　　宁夏某高校的一名老师告诉记者，现在的大学校园早已不是与世隔绝的“象牙塔”了，而是现实社会的缩影。大学生潜移默化地被社会风气熏染，也早早具有了“社会化”心态。在校园里也不乏靠拉关系、送礼而达到目的的例子：个别同学因为送了两条烟而入了党；因为送了礼，家庭经济状况不错的同学却依然拿到了助学金。这些现象更促使部分大学生将钻营、讨好上级、不择手段达到目的等社会不正之风视为正常。

　　尽管各个学校都在加强大学生的思想道德教育，但发生在身边的一些活生生的事例对大学生的影响更大。

　　一名旅游管理专业的学生告诉记者，上学期他在北京某五星级酒店实习期间，几个月都任劳任怨，还值了许多夜班，但令他没有想到的是，他的实习成绩只是合格。而那些平时与酒店值班经理走得近，实习期间并没有吃多少苦的同学，实习成绩却是优。他因此而认为，现在的社会干什么都需要关系，单凭埋头苦干是行不通的。

　　一名大学生还指出，大四是“闹心季节”，同学之间在求职中存在着许多竞争。毕业前夕，大家虽然有交流，但很难了解各自内心深处的想法。同学间缺乏信任与交流，也使个别学生在陷入不正确的求职观念时，无法得到及时的帮助。

　　不过记者在采访中也发现，宁夏高校的大多数大学生对求职抱有正确的心态，依靠自己的真才实学去求职。现在各个高校的学生就业都很困难，许多学生一方面在争取每一次求职的机会，另一方面也做好了打持久战的准备。他们能处之泰然，认为不一定要在毕业之前找到一份稳定的工作，也可以在毕业之后继续找。

　　宁夏大学政法学院学生工作办公室的张强老师认为，大学生热衷于学习“灰色技能”的现象出现的原因，除了社会上不良风气对学生的影响外，还有就业政策法规不健全等原因。现在国家明确规定国家机关的公务员凡进必考，并对招考方式、组织形式都有具体规定，所以准备报考公务员的大学生都会认真学习，凭自己的真本事竞争，不会走歪门邪道。而现在如何规范企业招聘，如何保护大学生求职权益等，还缺乏相关的法律规定。所以有关部门应该尽快出台或完善有关法规，从而杜绝不良风气对大学生心灵的侵蚀。

　　“灰色技能”受宠并非主流

　　“灰色心理”难除值得关注

　　记者近日走访安徽省几家高校后发现，大学生为求职修炼“灰色技能”的现象的确存在，但并非是主流现象。

　　在采访中，一家工科类高校的就业指导中心主任告诉记者，该校目前已签约的1000多名学生中，只有1名学生反映在签约后用人单位一名负责人曾半调侃地问道：“酒量如何？”而值得注意的是，该校毕业生的主要去向就是企业，而传说中对学生酒量方面有特别要求的大都是企业。

　　另外一家综合性高校的学生在应聘一个广告公司的职位时，也曾被问过“有无喝酒、唱歌之类的特长”，但也就是一语带过，随便问问而已。

　　据记者了解，没有一家正规用人单位把这些对“灰色技能”的招聘要求当真并写在纸面上。

　　记者采访中随机接触到10多名大学生，其中只有1人曾在上大二时看过一次《厚黑学》，但完全是业余时间的浏览，根本没有想到跟毕业求职挂起钩来。更多的学生只是听说过这本书，或是在校园书店里翻过，有几名学生甚至对什么是《厚黑学》一无所知。

　　此前，一些媒体称《厚黑学》在校园书店热销，而据记者了解，这本十多年前就开始出名的书可以算是一本“长销书”，一家校园书店一年可以卖个十来本，但从来也没有畅销过。

　　某高校的学生处处长向记者分析，现在随着几年的扩招，学校里的后勤服务都很发达，校园人气很旺，同学间的各种聚会很多，喝酒根本不需要专门练习。而学生中专门去练唱歌、跳舞的，更是寥寥无几。但不可否认的是，随着近年来企业用人数量的激增，各高校毕业生在企业，特别是用人机制灵活的民营企业就职的比例大幅增加，的确有些企业希望招来的大学生能走上营销或管理岗位，有一个好酒量和基本的社交技巧，能应付一些必不可少的社交场面，这也使得“有酒量”这样的要求开始浮出水面。但绝不能因此就简单判断追求“灰色技能”已经成为大学生中的主流。

　　一位多年从事学生就业指导工作的资深人士告诉记者，一些学生面对求职的“灰色心理”难以消除，才是真正值得重视的问题。“灰色心理”的具体表现有：对求职有畏难情绪，害怕面对用人单位；回避求职问题，消极等待别人帮助；认为还是要靠关系才能成功，不承认实力才是就业市场上的“硬通货”；不知道自己究竟最适合干什么，对前途感觉很迷茫；不知道用人单位最需要什么样的素质和技能，学习没有明确目标等等。

　　在记者采访的数家高校中，都已将这批“灰色心理”难除的学生列为“就业困难群体”。某高校学生工作处处长告诉记者，高校学生中“就业困难群体”的共同特征一般是家庭贫困、没有起码的自我推销资本；学习成绩和实际能力都很差，在就业市场上没有竞争力；性格十分内向，交际能力较差。每年到了四五月份，各学校依然没有签约的学生中，除了少数要考研或愿意非正规就业的学生外，都是这一群体中的“代表人物”。

　　记者从合肥工业大学、安徽大学等高校了解到，将就业指导的工作重心从学校下移到院系，及早发现和诊断就业困难人群，并将对就业困难学生的指导列入辅导员的日常工作职责中，已经成为各高校的共识。

admin

最近，北师大心理学教授许燕针对职业人谈了职业枯竭的六大特征———

　　第一个特征是生理耗竭。

　　是职业枯竭的临床维度，主要表现特点是感到持续性的精力不充沛、极度疲劳和虚弱，对疾病的抵抗力也在下降，然后出现一些身心症状，比如说头疼、腰酸背疼、肠胃不适、失眠，饮食习惯的改变等等，严重的会导致精神疾患。

　　第二个特征是才智枯竭。

　　属于职业枯竭的一个认知维度，它主要表现在，感觉到一种空虚感，有一种被掏空的感觉，你会觉得自己的知识已经没有办法去满足工作的需要了，思维效率下降，注意力不集中，不能够很好地去适应当代的知识更新。

　　第三个特征是情绪衰竭。

　　这是枯竭的一个压力维度，也是职业枯竭非常显著的一个特征，主要表现在工作热情消失了，尔后表现出许多情绪上的特点，比如说烦躁、易发脾气、易迁怒于人、对人冷漠无情、麻木不仁、没有爱心，甚至沮丧、抑郁、无助、无望，直至消沉。

　　第四个特征是价值衰落。

　　它属于枯竭的一个评价性维度。主要表现是，个人的成就感下降，同时自我效能感、自我评价也在降低，觉得自己没有能力去做好工作。对自己所从事工作的意义和评价也在下降，觉得工作没有意思，工作变得非常机械化，然后出现一系列工作的问题。这样一种挫败感会使职业人减少心理上的投入，不再去付出努力了，会出现消极怠工，甚至出现离职或者转行的倾向。

　　第五个特征是“去人性化”。

　　它属于职业枯竭的一个人际维度，会直接影响到人际交往质量，其特征就是很消极的、否定的一种态度，即以冷漠的态度去对待自己周围的人，甚至是对待自己非常亲近的人，包括家人或者一些好朋友。这些人表现出多疑、猜忌，同时对别人充满了一种批判性。

　　第六个特征是攻击行为。

　　攻击行为一般来说有两个方向。一是对别人的攻击行为会增多，比如说人际摩擦增多，会在极端的情况下出现打骂无辜人的情况。比如说有的人在公司里面受了老板的气，回家可能就会拿老婆孩子“开刀”，去找“替罪羊”。另外一种，他的攻击并不是指向外人的，而是指向自身，出现自残行为，甚至在极端的枯竭情况下出现自杀。

admin

薪酬不能替代以信任、乐趣和富有意义的工作为基础的工作环境。他们也知道，关心人所做的事情比担心人的费用更为重要。“零——总和”薪酬方案会引发内部竞争，这种竞争使向别人学习、团队合作以及跨职能协作变成梦幻，而不是每天工作的方式。

　　每天，组织的领导人都面临着有关薪酬的决策：他们是否应当调整其公司的薪酬制度以鼓励某种行为？他们是否应当聘用顾问来帮助他们推行以绩效为基础的薪酬制度？他们应当批准多大的涨幅？

　　一般说来，这些问题会落实为以下4个有关薪酬的决定：

　　●要付给雇员多少钱。

　　●作为整个报酬体系的一部分，财务报酬占多大比重。

　　●在多大程度上强调努力保持人工工资率。

　　● 是否要实行根据工作绩效和生产率付酬的个人奖励制度；如果要实行，这些奖金占多大比重。

　　对于领导者来说，没有人能代替其对这些问题作出决策。每个人都知道有关薪酬的决策很重要，这是因为，这些决策通过奖励高层管理者所看重的业务活动、行为和价值观，帮助建立起一种企业文化。

　　薪酬也是一个不断变化的概念和实践。由于企业不断增大购股权和红利在薪酬中的比例，不断缩小基础薪资的比例，薪酬的变化越来越多，这种变化不仅涉及高级管理人员，而且越来越扩展到更低等级的雇员。管理人员在进行整个组织的薪酬决策的过程中，面对着不断变化的环境，同时还面对着在稳定的基础上确定最佳路线的劝告。

　　遗憾的是这种建议大部分是错误的。事实上，无论是传统的工资概念还是现在公众对薪酬的讨论，有很多都是误导性的或错误的，或者既错误又具误导性。结果是企业家们对支付薪酬的方式及原因正在形成错误的观念。他们相信有关薪酬的6个危险的神话—一些不知何故已经逐渐被视为真理的虚构。

　　神话1：人工工资率与人工成本一样。

　　神话2：降低人工工资率会降低人工成本。

　　神话3:人工成本占公司总成本的一大部分。

　　神话4:保持低人工成本就能创造一种持久而有效的竞争优势。

　　神话5:个人奖励工资可以改进工作绩效。

　　神话6:人们主要是为金钱而工作。

　　人工工资率与人工成本在语义上的混淆成了工商报刊杂志以及日常讨论中的通病，导致管理人员将这二者视作一回事。而当二者看来相同时，与人工成本相关的神话也就讲得通了。但是，人工工资率与人工成本完全不是一回事。人工工资率是根据工作时间来划分的工资总额，而人工成本则要考虑生产率。

　　导致人工工资率与人工成本长期被混淆的另一个原因是，对于那些想施加影响的管理人员来说，工资率是一个简便的目标。工资率很明显，将你支付的工资率与你的竞争对手支付的工资率或这个世界的其他企业支付的工资率进行比较，是很容易做到的。而且，工资率通常是企业里最有伸缩性的财务变量。削减工资似乎比用其他手段，如改变制造工序、改造企业文化或改变产品设计等来控制成本会快得多，容易得多。由于人工成本看起来是最容易抓到的控制杆，因此管理人员就错误地假定它是具有最大的杠杆作用的杠杆。

　　对那些关于个人奖励薪酬驱动创造力和生产率的神话，以及那些关于人主要受金钱激励的神话，我们要指责经济学理论。比较具体地说，我们可以指责商学院普遍传授并且被大众报刊奉为真理的经济人行为模式。这个模式假设行为是理性的——受当时可得到的最佳信息的驱使，并且是有计划地使个人私利最大化的。按照这个模式，人们接受工作和决定为这些工作付出多大努力都是基于他们自己预期的财务收入。根据这个理论进一步推论，如果薪酬不是视工作绩效而定的，那么个人不会对自己的工作投入足够的注意和精力。

　　很多经济学模式都将工作描绘得艰苦且令人反感，暗示着，唯一能使人们投入工作的方式就是奖励与制裁的某种结合。

　　同样，在经济学的语言中充斥着像“偷懒”、“搭便车”一类的术语。语言是有力的，正如经济学家罗伯特·弗兰克已经指出的那样，人的行为理论成为自我实现的过程。我们根据这些理论行事，通过我们自己的行动产生出我们所期望的他人的行为。如果我们认为只有在给予特别奖励的情况下人才会努力工作，那么我们就会提供特定的奖励，从而使人们变得只有在得到奖励的情况下才工作。如果我们期望人们变得不可信赖，那么我们就要密切监视和控制他们，这种做法就会表明他们是不可信任的，也就是他们将最有可能向我们证实的期望。

　　这些思想的自我强化力很强，以至于你不得不注意防止它们的影响，否则摆脱它们会成为你的主要工作。也许正是因为这一点，才使得一些企业明白，要通过信任、互相尊重和真正分权来加强管理。

admin

据万宝盛华全球雇佣前景调查显示，2006年第二季度中国大陆的净雇佣前景指数为+21%。这一指数比上一季度增长了9个百分点，但与雇佣前景调查首次在中国大陆开展的2005年第二季度这一时期相比则下跌了7个百分点。

　　这次调查显示了中国大陆所有受调查行业持续乐观的雇佣前景，特别在金融、保险和房地产业尤为显著。该行业的企业雇主们所表现的净行业指数为+29%，比上一季度增长了19个百分点，同时也比调查在2005年第二季度首度开展的时候有所增长。此行业是唯一一个企业雇主们显示了雇佣活动将比去年同期有所增长的行业。

　　“中国大陆的劳动力市场在经过2006年第一季度显现有所上升的迹象之后，将持续呈现乐观的前景，也反映出企业雇主们的市场信心有所增强，”万宝盛华（中国）的总经理吴若萱评论道：“根据国家统计局的报告，中国目前已是全球第四大经济体。尽管体现雇佣预期的指数比去年同期有所降低，但由万宝盛华全球雇佣前景调查的结果所反映的当前雇佣前景对于企业雇主们和广大求职者们来说仍然是积极乐观的。”

　　中国的关键强势行业之一仍然是制造业，突出表现为此行业的企业雇主们显示了雇佣预期方面12个百分点的季度间增长，本季的净行业指数为+22%。服务业、运输及公用事业和批发及零售业的企业雇主们显示的乐观程度则最低，指数分别为+20%、+22%和+20%，比上季度分别增长了3、4和4个百分点。

　　“制造业仍然是中国一个飞速发展的行业，整个2005年纺织工业就实现了20%的增长，”吴若萱说道。“我们看到，许多跨国公司都将其研发中心和生产部门转移到了中国。如此规模的发展必将导致制造业领域的雇佣前景持续乐观。万宝盛华（中国）有充分的信心为广大企业雇主们提供他们所需的服务以满足他们在2006年及今后对于高效能劳动力的需求。”

admin

破解招工难、找好工难

　　“招工难”与“找好工难”并存，正成为时下珠三角职场一个显著现象——一方面，虽然广州等珠三角中心城市没有“民工荒”，但很多企业特别是劳动密集型企业“缺工”仍较普遍，不少用工单位大叫“招工难”；另一方面，市面上“黑招工”、“黑职介”不少，求职者想找一个待遇好、福利齐全正规的用人单位，有时还真要看机会，特别对新民工，要一下子“找好工”也有难度。记者在采访中了解到，“劳务派遣”，一种有助破解上述两难问题的招工就业方式，目前正在悄然发力广州等珠三角中心城市。

　　求职者同劳务公司签合同

　　在广州市劳动力市场举行的一个招聘会上，一家知名大酒店招聘餐饮服务员的摊位颇为特别：由于待遇不错，围了一大圈求职者，而招聘的工作人员却并非来自该酒店本身，而是专业劳务公司的。工作人员向求职者讲明：进来是同劳务公司签合同，再与酒店签另一个合同，由劳务公司作为自己的员工派到酒店工作。

　　与现场很多餐饮企业不同，这家劳务公司的代表并不为“招人难”发愁：“委托我们招工的企业，待遇在同行中算是中上，各种福利齐全，因此招人不算难。”

　　据记者了解，委托现场招聘只不过是“劳务派遣”类业务的一小部分，在珠三角各行各业劳动力需求都大幅增长的情况下，有的劳务公司的劳务派遣业务已成为众多缺工企业的“及时雨”——很多劳务公司都有自己的劳务输出基地，同时一般也开展求职登记等服务，拥有相当的人力资源储备，当有用人单位急需补充员工时，劳务公司很快就可通过多种途径加以解决。

　　招工的用工的都“有着数”

　　“劳务派遣不仅有助于企业解决招工难问题，实际上也有助于企业降低成本、用好员工！”有多年劳务派遣经验的广州红海人力资源公司董事长熊坚向记者介绍说，最直接的是管理成本问题，按照管理学的观点，一线生产管理人员有效的直线管理不超过10个人，间接管理也不宜超过50人，假定一个企业有100名员工，就需要两个人进行现场管理，按现在的市场工资，企业要支付两名管理人员共8000元左右的工资。如果接受劳务派遣服务，假定专业劳务公司收取每人每月50元左右的管理费，1000个人就只需5000元。如果再加上企业大大减少的员工招聘、签订劳动合同、考勤工资管理等日常繁琐的劳动事务，其效益更加明显。

　　对企业而言，接受“劳务派遣”服务还有助于提高人力资源管理水平。熊坚介绍，一个企业的人力资源可以分为核心部分和非核心部分，非核心部分外包给劳务派遣公司，可以使企业的管理者将精力更多地放在核心人才的管理和储备上，更有利于企业人力资源的优化。

　　“对求职者而言，这种方式也有诸多优点”。有关专家表示，一方面求职者要先与专业的劳务公司签订合同，只要是正规的劳务公司，都比较注意保护劳动者的合法权益，这样在与用人单位进行交涉时，实际起到了“集体谈判”的作用。同时，劳务公司为了自身业务的发展，必然要大量储备劳动力资源，就会千方百计建立自己的劳动力输出基地和培训基地，实际上也扮演了沟通不同地域劳动力供求信息的作用，这特别有利于内地一些信息比较闭塞地区劳动力的输出，让当地劳动力在家门口就能找到珠三角等地的好工作，减少了求职成本和上当受P的机会。

　　小心非法劳务派遣

　　这几年，在所谓“民工荒”的压力下，广州等地的劳务派遣业务发展很快。据劳动部门提供的数字，目前广州有从事“劳务派遣”业务资格约有30多家。而据业内一些人士介绍，目前实际上广州市可能有数百家机构在从事这样的业务，其中做出一定规模的就有20多家。“劳务派遣”优点不少，但相关服务企业也良莠不齐，那么，求职者如何从中保护好自身的合法权益呢？

　　广州市劳动力市场服务中心副主任陈礼海说，关键在于求职者要光顾正规的劳务公司。由于劳务派遣、劳务租赁业务涉及到劳动者、劳务公司、用人单位三方，如果通过一些非正规的劳务公司求职，一旦出现劳动纠纷，劳动者就可能被推来推去，难以迅速解决问题。而认明是劳动部门认可、发给相关服务资格许可证的劳务公司，一般而言比较可靠，投诉起来有关部门也能及时处理。陈礼海说，实际上由政府部门举办的公益性劳动力市场，多数也能提供这样的服务，无论是企业还是个人，在这些市场办理都可以放心。“特别是要小心一些没有资格的中介机构打着劳务派遣、劳动租赁的牌子，从事劳务代理的业务！”陈礼海特别提醒，一些社会中介招揽下用人单位的代缴社保、代发工资、代办退休等业务，实际上做的并非劳务派遣，而是超范围经营，由于这类业务涉及的金额较大，一旦不法中介卷款潜逃，用人单位和劳动者都会蒙受较大损失，因此，在接受“劳务派遣”业务时，一定要将其与“劳务代理”加以区别，防止上当。

　　■相关：

　　何为劳务派遣用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定“劳务派遣合同”，劳务派遣组织与劳务人员签定“劳动合同”，实际用人单位与劳务人员签定“劳务协议”，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。